Cuando el bono demográfico no se traduce en productividad

El costo silencioso del capital humano para las empresas guatemaltecas

Conocemos al bono demográfico como una oportunidad de desarrollo económico que los países viven cuando su población en edad de trabajar es mayor que la población dependiente; siempre que, la economía sea capaz de absorber y emplear formalmente a la fuerza laboral.

Actualmente, Guatemala dispone de una masa creciente de población joven en edad de trabajar.  De acuerdo con estimaciones del INE - CELADE, alrededor del 70 % de la población guatemalteca se concentra entre los 0 y 34 años, de los cuales aproximadamente el 40 % corresponde al grupo de 15 a 34 años, considerado el principal grupo en edad productiva.

Consecuentemente, Guatemala tiene una oportunidad demográfica real, pero todavía débil; estamos en un punto de inflexión donde debemos decidir si convertimos esta oportunidad poblacional en productividad, o bien, si dejamos que la oportunidad avance sin que el mercado laboral, las empresas y el talento humano estén preparados. Es importante aclarar que el bono demográfico no garantiza crecimiento automático, porque requiere de inversión en capacidades, empleo productivo formal y un entorno económico y social que permita absorber y transformar ese talento humano en valor económico.

¿Por qué el bono demográfico no se traduce automáticamente en productividad para las empresas y consecuentemente para Guatemala?

¡Tenemos una oportunidad en nuestras manos! Algunos afirman que es única.

Debemos saber que el bono demográfico potencialmente representa mayor crecimiento económico y menor carga de dependencia (tome nota, potencialmente); sin embargo, no debemos entenderlo como crecimiento automático, más bien, debemos entenderlo como una condición que depende del talento humano como factor crítico, que convierte población en productividad.

Al respecto, es importante referir que la productividad de un país no depende del número de personas en edad de trabajar; depende de qué, sabemos hacer (habilidades), cómo lo hacemos (tecnologías) y con qué rapidez aprendemos. De acuerdo con información del Programa Nacional de Competitividad (PRONACOM), a pesar del crecimiento poblacional, la productividad laboral medida por el valor económico aportado por cada trabajador no ha crecido al ritmo poblacional; en 1979 con menor cantidad poblacional la productividad por trabajador se estimaba en USD 23,000, mientras que, en 2017 se estimaba en USD 20,000.00 por trabajador.

Esto nos hace reflexionar sobre la importancia de que la creación de más puestos de trabajo debe acompañarse de mejoras en el talento humano, inversión tecnológica, procesos productivos y un clima empresarial competitivo, para producir empleos de alta productividad.

Entonces, el verdadero reto estructural de Guatemala no es cuántas personas trabajan, sino qué tan productivo es ese trabajo, ya que solo a través del aumento de la productividad podemos impulsar salarios dignos, rentabilidad empresarial y crecimiento económico sostenible.

El talento humano y las brechas persistentes

Vivimos en un entorno donde la empresa recibe personas en edad productiva, pero no necesariamente listas para producir; el mercado laboral (sin generalizar) está altamente compuesto por jóvenes con limitaciones en habilidades básicas, debilidades en uso de herramientas digitales, falta de habilidades blandas clave. De acuerdo con el estudio Brechas del Talento, elaborado periódicamente por la Fundación para el Desarrollo de Guatemala -FUNDESA-; existe una brecha significativa entre las competencias que las empresas consideran más necesarias y las que realmente encuentran en los candidatos. Las competencias más valoradas por el sector productivo suelen ser las más difíciles de encontrar en el mercado laboral.

Muchas de las competencias identificadas como críticas son habilidades blandas y transversales en la empresa,  por ejemplo, resolución de problemas, trabajo en equipo, liderazgo, toma de decisiones, adaptabilidad, lo que indica que no solo se requieren conocimientos técnicos, sino también capacidades personales y sociales.

Un mercado laboral competitivo exige actualización constante y adaptabilidad, por lo que los trabajadores deben aprender continuamente. Además, la falta de competencias prácticas como aplicar conocimientos, compromiso con la calidad y gestionar el tiempo demuestra que la formación académica debe orientarse más a las necesidades empresariales reales para atacar la desalineación entre oferta y demanda de habilidades.

Personalmente, he observado que la población adulta también enfrenta brechas de productividad surgidas por poca o nula actualización en programas como Office e inteligencia artificial; además de la escasa actualización propia de su formación académica.

El costo del aprendizaje y la presión sobre la productividad

Por lo tanto, la falta de productividad del bono demográfico obliga a las empresas (aquellas que pueden hacerlo) a realizar inversiones adicionales que procuran equilibrar las habilidades mínimas que son necesarias para su incorporación productiva, absorbiendo costos por dedicación de tiempo, supervisión, errores y lentitud en la curva de aprendizaje; que en conjunto, riñen con la productividad. Las que no pueden hacerlo, que son la mayoría, absorben el costo, comprometiendo su competitividad.

Lo anterior, lamentablemente con impactos directos en costos operativos, eficiencia y márgenes de rentabilidad; por lo cual, la proporción del bono demográfico no talentoso también tiene costo.

Lamentablemente, este no es solo un desafío que afecta a la población joven. También existe un rezago de habilidades en profesionales de mayor edad, que no han mantenido un nivel adecuado de actualización y reaprendizaje, y que presentan baja capacidad de adaptación al cambio.

El costo silencioso del capital humano:

Lo anterior me hace concluir que la empresa enfrenta doble carga: por un lado, formar a quienes recién ingresan al mercado laboral y, por otro, actualizar a quienes ya se encuentran activos. Este es, sin duda, un problema estructural en el país y no generacional, que lamentablemente constriñe la competitividad empresarial al elevar costos, ralentizar procesos y limitar el potencial productivo.

Sin embargo, el bono demográfico no debe ser gestionado solo por la empresa, es urgente que el sistema educativo, sector público, sector privado, y cada persona en lo individual articulen entre sí para planificar el aprendizaje con pertinencia empresarial y territorial desde los aspectos formales y técnicos.

Al lograr lo anterior, la empresa dejará de suplir las carencias estructurales del sistema educativo, y se enfocará en desarrollar competencias específicas que se adquieren únicamente en el entorno laboral real, tales como: el onboarding (propio de la incorporación del talento), mejora continua y desarrollo del liderazgo. Entretanto esto ocurre, la academia y la empresa deben coordinar el involucramiento de los jóvenes al entorno laboral mediante modelos de pasantía universitaria o contratos de aprendizaje, que, aunque estos modelos no solucionan el problema estructural, si lo aminoran y contribuyen con la productividad de nuestro país.

Si usted apreciado lector, está de acuerdo, consideramos entonces que el bono demográfico no se aprovecha por inercia, sin planificación; se construye con decisiones articuladas en los ámbitos, territorial, empresarial y académico con involucramiento del sector público, privado, academia e individuales.

Apreciaré sus comentarios. ¡Muchas gracias por su lectura!

Entrada escrita por: Otto Vargas

VPAC EDITORIAL | Empresa, finanzas y territorio